違反報告

ちょっと調べてみました。
パワハラとは「「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を言い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること」。」とあります。

合理的な解雇がどうかの判断については、裁判所で示された判例には以下のものが有るようです。

（1）使用者の解雇権行使は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効である。 （最高裁判所判決で確立された「解雇権濫用法理」）
参考判例；日本食塩製造事件　最二小判昭50．4．25

(2) 就業規則に解雇事由が明示されている場合には、解雇は就業規則の適用として行われるのであり、解雇の効力は就業規則所定の解雇事由に該当する事実があれば有効である。　　
参考判例；東芝柳町工場事件　最一小判昭49．7．22

(3) 解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認できない場合には、使用者の解雇権行使は、権利濫用として無効である。　　
参考判例；高知放送事件　最二小判昭52．1．31

(4) 労働者の労務提供や労働能力等の個別的な事情を理由とする解雇については、特定のポストや職務のために採用された者でない限り、使用者は教育訓練や本人の能力に見合った配置をする等の解雇回避の措置を尽くしたか、解雇理由に合理性・相当性が認められるか等が問題とされ、これらが認められない場合には、解雇は無効である。　　
参考裁判例；三井リース事件　東京地決平6．11．10　など

(5) 整理解雇の場合は、原則として、次の4要件を満たさない解雇は無効である。
・企業経営上の理由による人員削減の必要性が認められること
・解雇回避努力義務を尽くしたことが認められること
・被解雇者選定基準とこれに基づく選定に合理性が認められること
・労働者・労働組合に対する説明協議等の整理解雇手続に妥当性が認められること参考判例；あさひ保育園事件　最一小判昭58．10．27　など多数